Jeg HADER anerkendende ledelse!

Sætningen kom med fuld kraft ude på gangen, lige efter et opfølgningsmøde med lederen og udvalgte medarbejdere heriblandt hende.

Øh… Nå?! – var mit spagfærdige svar.

Jeg synes ellers selv, at personaledagen var gået forrygende, og at der kom mange gode tiltag ud af det, specielt fra medarbejdernes side.

Bl.a. i den gruppe som kvinden bag kraftudbruddet sad i. Her aftalte de, at fremover skulle de ugentlige møder indeholde en runde af succeshistorier som modvægt til de svære udfordringer, de ofte befandt sig i qua deres arbejdsopgaver.

Afdelingslederen var oven i købet meget begejstret. Det passede fuldstændig med den anerkendende ledelsesstil, som var så vigtig, fortalte hun.

Ja, tanken er jo god nok, det er ikke det, fortsatte hun, men efter et par møder er det bare begyndt at blive sådan lidt anstrengende at skulle tale om positive ting, når alle sidder med opgaver som brænder på. Det er ligesom vigtigere – og jeg kunne kun give hende ret.

Dengang havde jeg desværre ikke et konstruktivt svar og har efterfølgende tænkt meget over det. For på personaledagen var der jo tid til at være anerkendende, se på hvad der virker, dele succeshistorier, og lære af det.

Men hvad kan hjælpe en leder med at skabe og opretholde en anerkendende tilgang overfor medarbejderne i en travl hverdag?

Egentlig tror jeg, at det tog mig en hel uddannelse som løsningsfokuseret coach, at forstå det vigtigste element i løsningsfokuserede samtaler: Detaljen om det, der virker.

Og skal jeg være helt ærlig, var jeg i starten ikke vanvittig god til at høre de fine detaljer i en fortælling.

Jeg var, netop som jeg tror, nogle medarbejdere oplever deres ledere, der gerne vil være anerkendende, i virkeligheden generaliserende positiv.

”Du er god til at holde tiden i mødet”. I stedet for måske: ”Jeg synes det var virkelig godt, at du blev ved med at minde om den lange mødeliste, og at vi alle er ansvarlige for at overholde tiden.”

”Det var virkelig godt gået med den deadline!” I stedet for måske: ”Jeg har lagt mærke til i mine mails, at du på trods af den stramme deadline formåede at holde kvaliteten i arbejdet, specielt i afsnit X. Kan du ikke fortælle mig, hvad der hjalp dig? – Måske kan jeg lære noget her?”

Enkelt og opnåeligt

Min påstand er, at det faktisk ikke behøver mere end det. – Og det kan læres!

Jeg har selv oplevet at jo flere samtaler jeg har hvor min indstilling er, at her kan jeg måske lære noget, her vil jeg prøve at lytte efter noget specifikt (fx bestemte handlinger en person gjorde godt), ja der stiger kvaliteten i mine tilbagemelding.

Det er naturligvis ikke i hver evig eneste møde med et andet menneske det sker, men hyppigheden stiger markant, og jeg bliver ganske enkelt bedre når jeg bevidst holder det ved lige.

Hvad kan være med til at understøtte anerkendelse i dagligdagen?

Så i en fortravlet hverdag hvor en leder ikke bare skal lede men lære nyt, udvikle sine kompetencer, følge overordnede strategier og årsplaner, budgetter og og og – ja, tag så lige oveni at være anerkendende overfor hver medarbejder og opbyg en anerkendende kultur på arbejdspladsen.

Men ro på. Her er tre anbefalinger til enten at komme i gang eller finpudse dine færdigheder i at se hvad det helt præcist er dine medarbejdere gør godt:

1) Udvælg på forhånd konkrete situationer

En god start er at se på der, hvor du ved dine medarbejdere gør noget godt, og læg mærke til hvad de helt præcist gør. Skriv stikord ned hvis det ligger til dig, og spørg ind til folk.

”Jeg har lagt mærke til, at du har en god konstruktiv tilgang til at styre møderne, fx sidste gang da du (…). Hvordan bærer du dig ad med det?”

Da vi jo generelt er ydmyge folk, er der en tendens til svar ala: ”Jamen sådan gør jeg bare.” – men det stopper dig naturligvis ikke, for du har jo netop lagt mærke til noget som for dig er godt, usædvanligt, gavnligt, inspirerende etc.

Så du spørger videre: ”Har du ikke lyst til at tænke, over hvad du gør, for jeg synes virkelig det er godt, og jeg tror jeg (vi) kan lære noget af det!” – Og så er du i gang!

2) Vær ærlig og transparent

Hvorfor er det interessant at gøre opmærksom på, hvad dine medarbejdere gør godt ned i mindste detalje? Drop de smarte-leder termer selvom de måske giver mening. Prøv i stedet for med dine egne personlige ord at forklare, hvorfor du tror på denne måde at fokusere på hinanden på.

Involvere medarbejderne, fortæl at nu vil du prøve det her og lancer en forsøgsperiode på fx to måneder.

Efter forsøgsperioden tag det op, fx som et punkt på et fælles møde og del dine erfaringer:

a) Hvad er anderledes for dig, som leder, nu i forhold til før?

b) Hvad har du lært om dine medarbejdere?

Fortsæt med spørgsmålene til dine medarbejdere:

a) Hvis nu de to måneder (altså dit forsøg) har bragt noget godt med sig hvad er det så?

b) Hvis det blev en fast del af vores kultur, hvordan ville det så se ud?

3) Vær vedholdende og samtidig respektful

Beklager, men der er ikke noget smutvej til at være en anerkendende løsningsfokuseret leder, andet end at blive ved, øve dig, reflekterer over det du gør, og så blive ved og øve dig.

Hvad der har hjulpet mig med at være vedholdende, er især, at sætte mig selv små mål som nævnt i pkt. 1.

En anden hjælp er, at tale med folk om det, dele det og dermed indirekte skabe en forståelse for mine spørgsmål. Folks reaktion på hvad jeg gør, hjælper mig videre i processen.

Samtidig er jeg opmærksom på, hvis folk får det der trætte udtryk i ansigtet ved synet af mig så er det tiden til at holde en (kort) pause med al den spørgen.

Husk det er okay at introducere noget nyt, men det skal i det lange løb give mening for alle parter.

Hilsen

Jesper H Christiansen

PS – At være en anerkendende leder handler også om at kende sine besøgstider. Nogle gange er et: ”Godt gået” nok. Andre gange kommer du langt med at fortælle og spørge ind til, hvad du har hørt, set og oplevet, hvad der gik godt.

PPS – Og gid jeg havde været så klog dengang. Så kunne jeg virkelig have bidraget med noget mere konstruktivt i stedet.