Modstand!! Modstand?

Det sker jævnligt, at fænomenet “modstand” dukker op, når man taler om forandringsprocesser. Det være sig i samtaler med en person eller i arbejdet med grupper.

I mit arbejde som konsulent, coach og procesfacilitator oplever jeg jævnligt, det der i traditionel forstand tager sig ud som modstand. Mod indholdet i samtalen, og mod de forandringer en person eller gruppe står overfor.

Jeg tror, du vil finde denne artikel interessant, hvis du til daglig har med mennesker at gøre, fx som leder, underviser, coach eller konsulent.

Det vil også være en fordel, hvis du er nysgerrig på, hvilke alternative perspektiver man kan anlægge som måske åbner op for en mere nyttig måde at se begrebet modstand på.

MODSTAND ELLER FLYVERSKJUL?

I 1984 skrev amerikaneren Steve de Shazer artiklen “Resistance revisited” , en opfølgning på en tidligere artikel – “Death of Resistance”. Pointen i begge artikler er, at fænomenet “modstand” er noget vi coaches, terapeuter, konsulenter etc., konstruerer, og at det i virkeligheden blot er en dårlig undskyldning for de situationer, hvor det ikke går sådan, som vi vil have det skal gå.

“Der var modstand i gruppen, så selvfølgelig kunne jeg ikke komme videre!” – “klienten svarede ikke på mine spørgsmål”. Lidt grovere sagt kan man læse artiklen, som at det i virkeligheden handler om vores personlige ego når det ikke går som ønsket.

HVIS DET IKKE ER MODSTAND, HVAD ER DET SÅ?

Jeg tror vi alle har oplevet fænomenet modstand flere gange i vores liv, både privat i familien, i forholdet til og i arbejdet med vores kollegaer, chefer, kursister eller kunder.

– Og jeg tror du er enig med mig i, at man sagtens kan være foruden. Det er faktisk ret træls.

Så… Hvad så?

Jo, Steve og hans kone Insoo Kim Berg, gik helt bogstavligt ud i baghaven og begravede artiklen “Death of Resistance” som en symbolsk handling på, at nu ville de ikke mere beskæftige sig med “modstand”.

I stedet udviklede de princippet om, at de personer de mødte i deres samtaler, alle har deres egen unikke måder at forsøge at samarbejde på. – Og at behandleren, coachen, underviseren eller konsulentens opgave først og fremmest er at lægge mærke til denne unikke samarbejdsmåde og tage udgangspunkt i den for, derefter på de præmisser, at arbejde med det, som er til stede.

Øh – hva’?

Det lyder jo meget enkelt, men hvordan kan man i praksis komme udenom det der modstands-noget? Specielt når der er 3 minutter tilbage af mødet, og så falder bemærkningen: “I øvrigt så er jeg overhovedet ikke enig og synes det hele er noget pjat!”

Hvis vi antager, at alle forsøger at samarbejde, men at de blot gør det på hver deres særlige måde, og at det er os som sætter rammen eller styrer processen, der har til opgave at finde frem til og tage hånd om den måde, hvad kan man så gøre? For det første er det en god idé at starte før du begynder.

Det lyder måske vrøvlet, men bliv nu hos mig lidt endnu og lad mig forklare.

AT FØLE SIG SET, HØRT OG FORSTÅET.

Tryghed er kernen i at skabe en konstruktiv ramme som sikrer fremdrift i en proces, om det er i en coachende samtale eller i en gruppeproces. Hvis det enkelte menneske føler sig set, hørt og forstået giver det mening at være tilstede, og udbyttet af processen bliver meget større.

Så hvordan kan man omsætte disse fine anerkendende ord til praksis? Jeg har tre principper som jeg altid prøver at følge i rollen som coach og facilitator for at skabe en tryg ramme.

Princip 1: Bedste håb for den tid vi er sammen

I enhver start, samtale eller proces, er det altafgørende at finde ud af, hvad der er vigtigt for min klient eller gruppe. Det kaldes at skabe en fælles platform eller at skabe et fælles projekt.

I en coachingsituation er den lige til. Bedste håb for samtalen handler om at afklare hvad personen eller personerne gerne vil kunne handle på efter samtalen som et resultat af samtalen.

For nogle kan det lyde for abstrakt, så det er vigtigt at gøre det meget specifikt; “Hvad vil du gerne kunne gøre anderledes som en direkte følge af vores samtale?” – “Hvilken forskel vil det gøre for dig, – for andre?”

I en gruppe er spørgsmålene de samme, men naturligt nok kan der komme forskellige svar. Her er det også ekstra interessant at tale om hvad andre – i gruppen og med tilknytning til gruppen – vil lægge mærke til, er anderledes som følge af en god proces.

Princip to: Tjek efter om I er på rette spor

Sørg for jævnligt at spørg efter hvor I er i samtalen. Giver det mening? Er det de rigtige spørgsmål du stiller? Hvilke spørgsmål kunne ellers være relevant at stille (jo det kan man godt spørge direkte til!). Er målet stadig det samme?

Det hænder mig jævnligt i en coaching samtale, at målet ændrer sig, for har jeg gjort mit arbejde godt i starten (afklaring af bedste håb) er det meget nemmere for klienten løbende at vurdere, om det der skal være anderledes bagefter, nu også er det rigtige.

For mig er en af de helt store positive bivirkninger ved LØFT at klienten får mulighed for at undersøge om målet virkelig er attraktivt nok. Og hvis ikke, ja så skifter samtalen heldigvis retning og forbliver relevant for klienten.

Princip tre: Led efter ressourcer og gør dem synlige

Lyt og observer hvad der sker. Hvor oplever du kompetencer og færdigheder, som kan understøtte det, som klienten håber at opnå? Som altid er det her især vigtigt at være oprigtig og ærlig. Lad være med at opdigt noget bare for at være venlig og anerkendende. *** [fodnote]

I en coachende samtale fortæller jeg det løbende til klienten, hvis der er noget som imponerer mig eller jeg bliver nysgerrig på. Min nysgerrighed går som regel på, hvordan den kompetence eller færdighed kan være til hjælp for at få det bedste håb opfyldt.

I arbejdet med grupper kan det komme til udtryk i blandt andet det skriftlige materiale gruppen producerer, fx flipover, handlingsplaner, lister, post-it notes etc.

Jeg går også meget rundt og lytter, og i de tilfælde er tilbagemeldingerne ofte mere individuelt rettede, selvom jeg til tider fremhæver noget, som jeg oplevet går igen eller jeg finder specielt relevant for mødets tema.

Og skulle det kunne fjerne modstand?

Ingen garanti givet, men det hjælper mig et meget langt stykke af vejen. Jeg kan vende tilbage til det, som blev nævnt i forbindelse med bedste håb for samtalen, mødet eller processen.

Når jeg fornemmer, at det ikke helt går som jeg synes det skal, kan jeg tjekke efter, om emnet bliver behandlet rigtigt, det vil sige: Er det de rigtige spørgsmål, der stilles, går det i en retning som er relevant, er det i det rigtige tempo?

***[fodnote] 

Hvis du mener det er svært – ja så hop i træningstøjet og kom i gang med at øve dig! Det handler om at træne din opmærksomhed.

Lav eventuelt en “scoreliste” og begynd at lægge mærke til dine kollegaer, familie, venner etc. Noter når du lægger mærke til en kompetence eller færdighed, for eksempel hvor mange lagde du mærke til på et møde? I samtalen du havde med en god ven på en cafe?

Når du føler dig mere fortrolig med at spotte gode kompetencer og færdigheder, kan du overveje i hvilke situationer det kan komme dine omgivelser til gode. Hvor vil det være på sin plads, at du nævner, hvad du har bemærket?