Ledelse i nuet – løsningsfokuserede interaktioner i hverdagen

Spørgsmålet kommer regelmæssigt fra de ledere, jeg møder: “Hvordan kan jeg være leder, og samtidig coache mine medarbejdere? Det ene øjeblik skal jeg bestemme, og det næste skal jeg være understøttende og forstående. Det bliver jo forvirrende for alle parter.”

Det er selvfølgelig en balance, og hvis du som leder tror, det er enten eller, vil jeg påstå, at du er på spanden. Du leder jo heller ikke dine medarbejdere konstant når du er på arbejde, vel?

En kommentar som ofte følger efter er: “Jeg kan jo heller ikke afsætte så meget tid til hver enkelt person hele tiden!” Selvfølgelig ikke. Men du kan vælge at se coaching i din ledelse fra et helt andet perspektiv.

Coaching som mikro intervention

I stedet for (kun) at se coaching som en afgrænset samtale, så prøv at se det som en dagligdags interventionsmetode. Se det på et mikroplan, i samme stil som når du spørger en af dine medarbejdere: “Hvordan går det?” eller “Nå, hvordan var reaktionen så på den mail, du sendte?”

For dig som leder, giver svar på den slags spørgsmål dig et billede af en medarbejders aktuelle situation, og orienterer dig om effekten af et stykke udført arbejde i en bestemt kontekst.

Dette kan gøres bedre, mere direkte og samtidig enkelt. Men lad os først se på, hvilke områder, en leder typisk skal dække.

Instruere

Som leder skal du sikre, at virksomhedens eller organisationens regler og målsætninger forstås og enten overholdes eller nås af medarbejderne. Det er også din opgave, at medarbejderne forstår deres jobfunktioner og udfylder dem. Der kan være en lille ramme for diskussioner om, nøjagtig hvordan det hele nås eller opfyldes, men i det store og hele er det et område hvor du skal instruere.

Vejlede

At have en vejledende rolle betyder for lederen at trække på egen erfaring og faglige viden for at lade dem komme medarbejderen til gode. Det kan være som sparring i en konkret opgave, hvor du ved, “at gøres der sådan, sker der det her.” Her giver du gode råd baseret på din erfaring og faglighed, og du kan også trække dit netværk ind, hvis du finder det nødvendigt.

Understøtte

Her opfatter de fleste ledere det som logisk at placere coaching. Lederen skal tage vare om medarbejderes udvikling og trivsel på arbejdet. Ja, her kan en coachende samtale med åbne spørgsmål være med til at gøre det tydeligere for medarbejderen, hvad arbejdsglæde er, og hvordan hun ønsker at udfylde sin jobfunktion bedst muligt.

 Men hvis coaching kan passe ind i alle tre områder, hvordan ser det ud?

Det er netop her, at mikro-intervention kommer ind i billedet. Som nævnt, i stedet for at se coaching som en hel samtale med en begyndelse og en afslutning, se det i stedet som små spørgsmål her og der, som har til formål at:

• Understøtte udvikling af person og faglighed
• Skabe klarhed over fremskridt ift. mål og deadlines
• Sikre, at det medarbejderen laver giver mening, ikke blot for organisationen, men også for medarbejderen

Ledelse i nuet

Hvis du er nysgerrig (hvad jeg antager du er, for ellers havde du ikke læst så langt), – og har lyst til at prøve af, hvad mikro intervention kan være, er her tre forslag. – Og jeg vil næsten vædde på, at du allerede gør en del af det skrevne, blot uden at være opmærksom på det.

Og…

Du indgår samtidig en forpligtigelse ved at læse videre. Det jeg skriver passer nemlig slet ikke til din ledelsesmæssige personlighed, og må derfor tilpasses. Af dig. Det betyder, at du er nødt til at eksperimentere og være opmærksom på, hvor det virker.

Så læs og tænk. Hvad er det, jeg prøver at fortælle, og tænk derefter over, hvordan du vil gøre det, når du prøver det af.

Mikro intervention 1

A) Hvor langt er vi, hvad er allerede tydeligt for os, og hvad kan vi bygge videre på?

Spørg til, hvad der virker. Lyt til, hvad der allerede er gjort og find så – sammen – en forbindelse til det, der kan bygges videre på. Det er menneskeligt ikke at kunne se skoven for bare træer, og her kommer dit overblik ind i billedet. Nemlig evnen til at spørge, skabe den nødvendige klarhed, og træde tilbage igen.

B) Hvad har vi gjort tidligere – i andre situationer – som har hjulpet os?

Spørg ind til allerede gjorte erfaringer, og vær nysgerrig på, hvad der dukker op. Ganske ofte ligger der god erfaring fra andre områder, som kan være til hjælp. Og hvem kan vide det bedre, end de medarbejdere som har opgaven? Det er jo dem, som i sidste ende skal udføre arbejdet.

Mikro intervention 2

Spørg to gange, før du siger noget.

Når du gerne vil komme med løsninger og gode råd, så tag lige en runde til. – Og så én til. Det giver ikke kun dig et bedre overblik over, hvad den eller de andre tænker, men giver også dem en mulighed for at blive mere tydelige på sig selv og opgaven.

Er det ligegyldigt, hvad du spørger om? Nej, selvfølgelig ikke. Fokuser på, hvad der allerede er gjort af overvejelser. Alt andet lige giver det dig i tillæg også et billede af, om de nødvendige ressourcer og kompetencer er til stede for at løse opgaven. Hvis ja, hvordan understøtter du dem yderligere? Hvis nej, hvad skal der til udefra?

Mikro intervention 3

Hvad mere?

Når du har en samtale med en medarbejder eller et team, er der ét spørgsmål, som er den perfekte illustration af en mikro intervention: “Hvad mere?” Når du lytter til et ønske eller behov, så undgå at gå i løsningsmode med det samme. Sørg for at få så mange detaljer som muligt.

Det imponerer mig til stadighed, hvor meget en person eller et team formår at lægge frem med sådan et simpelt spørgsmål.

Hvad mere har du prøvet af? Hvad mere har I overvejet? Hvad mere er allerede tydeligt for dig? Hvad mere tænker I er vigtigt at gøre ved næste skridt herfra?

Bestem dig for et fokus

Som du nok har gennemskuet, kredser interventionerne omkring det at afdække eksisterende ressourcer og skabe bevidsthed om næste mulige handlinger fremadrettet.

De fokuserer helt bevidst ikke på årsager til, hvorfor noget ikke virker, og det er der en god grund til. Afhængig af det fagområde, du er leder af, er det at studere fejl indgående noget, du bør overveje, om det overhovedet er værd at bruge tid på.

Prøv de tre mikro interventioner af, og se om det gør en forskel, men pas på! Det kan blive vanedannende!